海外并购中的人力资源整合之道

在海外并购交易过程中，中国企业会面临来自组织架构及人员调整方面的巨大挑战。就此而言，人力资源的整合，在境外并购中起着至关重要的作用。具体看，企业要成功完成海外并购，需要考虑各地区国家监管环境和劳工要求，关注多文化的差异性以及如何整合不同的人力资源制度，并在此基础上，妥善处理人员相关事项，做好人力资源并购整合的规划并加以实施，确保关键人员保留、组织管控、人员沟通、人力资源系统流程对接、双方文化融合等相关工作的顺利完成。

组织调整及人员整合面临的挑战

在不同国家和地区，并购中人力资源整合所面对的挑战有所不同。北美地区主要挑战来自较国内高出很多的人工成本，同时中美经贸摩擦还会使并购交易具有很大的不确定性。在欧洲地区，卖方公司的养老金负债会影响企业运营的整体成本，是中国企业进行海外并购时需要格外关注的一点；在遣散、转移员工环节，欧洲国家普遍配有比较完善的管理制度和流程，企业必须遵循相关法律要求，并注意与工会和员工的沟通。在拉美地区，大多数国家重视关系网络、工作生活节奏较慢，管理制度和流程通常比较落后。因此在该地区进行人员与组织架构的整合时，应更加注意优化管理流程和制度。在亚洲地区，尤其是东南亚，高端人才紧缺，市场人才的争夺非常激烈；另外，用工成本近年来也在不断上涨，在交易进程中，需要注意与工会和关键员工的沟通。

在并购的不同阶段，人力资源整合也面临不同的挑战。在并购前期，企业需要了解各地区国家的监管环境、劳工要求以及文化的差异性，明确人力资源整合的潜在风险，并据此制定应对方案。在过渡期，企业需要制定人力资源整合蓝图及规划。找到好的并购目标仅仅是并购成功的开始，而并购后的整合，尤其是组织、员工、文化的整合，才是成功的关键。

具体而言，人力资源体系及制度整合所面临的关键挑战，主要包括以下方面：

一是人力资源运营方面：如果对员工转移等相关法规缺乏了解，可能会使企业面临法律后果；不统一的人力资源组织架构，可能导致员工对人力资源政策的困惑、核心人力资源服务实施的低效；同一企业中，不同的人力资源运营和服务模式会导致额外成本和组织低效。

二是人才留任方面：如果不主动规划留任策略，可能导致核心领导层和关键人才流失；不一致的职位名称、薪酬层级等职务架构因素，常常导致员工产生组织内部不公平的认知；不同的人才薪酬激励结构，可能导致不一致的员工行为，不利于实现共同的组织目标。

三是持续经营与员工敬业方面：不健全的组织架构常常会导致整合目标无法达成；在并购过程中缺少良好的员工体验，将使员工感到困惑和疏离；文化不融合将导致员工之间工作方式不统一、企业内部信任缺失，以及其他对建立密切工作关系的障碍，员工对于并购的热情也将因此被恐惧和不确定性所取代。

综上，企业必须重视对并购整合各个环节进行变革管理，针对不同群体的需求和顾虑制定清晰的沟通策略，才能降低人才流失风险，以支撑业务开展、达成并购目标。

聚焦核心要素

为应对企业人力资源整合中可能面临的挑战，按照并购实施的重要节点划分，并购整合的主要工作可以从以下核心要素进行把握。

自合同签署日起到新公司正式运营的第一天，为交易审批及整合规划准备阶段。在此期间企业可根据并购战略制定人力资源整合蓝图及整合计划。其中，核心领导团队的留任计划对交易及并购后公司的运营起着至关重要的作用，直接决定着交易的成败，留任要求也会落实在一些交易购买协议中。

在以交割日为标志的整合工作初期，交易双方以整合蓝图和计划为基础开展工作，追踪协同效应落地情况，把控整合实施进度，进行整合后运营及流程的设计和优化工作